Settimana corta: in Italia è attuabile?

L’introduzione della c.d. “settimana corta” e la sua applicazione nel nostro Paese è entrata di recente nel dibattito pubblico, già molto presente all’interno dei paesi europei. La settimana corta, infatti, è in fase di sperimentazione in molti stati come Belgio, Spagna e Regno Unito.

Cosa si intende per “settimana corta”?

È la settimana lavorativa di 4 giorni invece di 5. I dipendenti lavorano meno ore settimanali a parità di retribuzione. Secondo i suoi sostenitori, comporterebbe un aumento della produttività dei dipendenti e, nello stesso tempo, il miglioramento del loro equilibrio vita-lavoro.

Importante anche l’impatto sui costi aziendali e sull’ambiente in generale: comporterebbe, infatti, un risparmio energetico notevole, essenziale in una fase economica caratterizzata dall’impennata dei costi dell’energia.

È applicabile nel nostro Paese?

In Italia si stanno attuando sperimentazioni legate a contratti aziendali o ad accordi interni alle aziende.

Ecco due casi di recente analizzati dal Sole 24 ore.

Banca Intesa propone dallo scorso gennaio ai lavoratori, su base volontaria, di lavorare per quattro giorni a parità di retribuzione. L’opzione può essere fatta di settimana in settimana, in accordo con il proprio responsabile.

Tria Spa, azienda di Cologno Monzese, in base a un accordo interno, sta sperimentando da gennaio a luglio di quest’anno la chiusura degli uffici il venerdì alle 12.

Il legislatore italiano definisce l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali, demandando alla contrattazione collettiva la possibilità di stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore.

Esperti del settore hanno prospettato quali possono essere i margini di manovra per i datori di lavoro.

Vediamo tre possibili soluzioni.

Una prima strada percorribile è l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore per l’eventuale adozione della settimana ridotta in termini di ore lavorate.

L’azienda potrebbe, per esempio, prevedere un orario di lavoro generalizzato di 40 ore settimanali su 5 giorni, con la possibilità, su richiesta del lavoratore, di fruire di un minore orario di lavoro (ad esempio, 38 ore settimanali) da raggiungersi con la fruizione di 2 ore di permesso settimanale, per arrivare alle 40 ore settimanali retribuite.

Una seconda soluzione potrebbe essere quella di prevedere in certi periodi dell’anno (esempio d’estate) un orario di lavoro di 36 ore settimanali:

– articolato su 5 giorni lavorativi di cui 4 da 8 ore e 1 da 4 ore;

– articolato su 4 giorni lavorativi di 9 ore ciascuno.

Questo tipo di orario settimanale consentirebbe:

– al datore di lavoro di smaltire i permessi maturati ed evitare così che diventino non goduti con

aggravio del costo del lavoro, sfruttare il più possibile le ore di luce naturale e ridurre i consumi

dei sistemi di climatizzazione;

– al lavoratore di fruire, nel periodo estivo, di un fine settimana allungato, terminando la propria

settimana lavorativa il venerdì mattina o addirittura il giovedì sera.

Una terza soluzione utile sia a limitare l’assenteismo che a estendere la settimana lavorativa senza ricorrere al sabato e relative maggiorazioni contrattuali, è la seguente: optare per una contrazione fissa dell’orario di lavoro di 10 ore giornaliere per 4 giorni settimanali.

Tale soluzione non richiede uno specifico accordo aziendale e consentirebbe al lavoratore di fruire di 3 giorni su 7 di non lavoro, a parità di retribuzione.

Al di là delle soluzioni appena prospettate, è chiaro che la questione della “settimana corta” si gioca sulla potenziale convenienza per le aziende: se è vero che ridurre il monte ore di lavoro a parità di retribuzione porta benefici ai lavoratori in termini di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, senza un aumento di produttività delle inferiori ore lavorate, non si genera alcun effetto positivo per le imprese italiane.