• 21/01/2022

Come scegliere l’avvocato per la tua azienda

 Come scegliere l’avvocato per la tua azienda

Per proporre ad un’azienda la propria assistenza, i giovani avvocati devono essere in grado di offrire l’eccellenza nella loro professione, ma essere anche digitali, specializzati, parlare più lingue. Le imprese che cercano assistenza legale, d’altro canto, devono proporre un percorso trasparente e virtuoso per la selezione, raccogliere più candidature (almeno per gli incarichi più importanti), poiché l’innovazione comprende anche la ricerca delle eccellenze nei propri professionisti

Mi rivolgo ai lettori: dovendo scegliere un avvocato per proporre una causa che ritenete decisiva per la vostra impresa, potrebbe la vostra scelta cadere su un giovane avvocato? Prima di rispondere è forse bene chiedersi cosa si intenda per “giovane avvocato”: l’Associazione Italiana Giovani Avvocati prevede nel proprio statuto che i soci effettivi possano avere al massimo 45 anni, conseguentemente è corretto affermare che si è giovani avvocati sino a 45 anni compiuti! 

Riformuliamo la domanda: dovendo scegliere un avvocato per proporre una causa che ritenete decisiva per la vostra impresa, potrebbe la vostra scelta cadere su un avvocato di età non superiore a 45 anni? 

L’esperienza ci insegna che nell’immaginario collettivo italiano un avvocato di 45/50 anni è ritenuto dotato dell’età minima per essere considerato un bravo professionista (come se l’età fosse sinonimo di qualità).

D’altronde l’età media degli avvocati è alta (44 anni per le donne e 48 per gli uomini) e questo è in linea con la oramai famosa affermazione per cui l’Italia è un paese sempre più “vecchio” in ogni sua professione ed istituzione. Ma l’avvocato non dovrebbe essere scelto per la sua bravura? 

Purtroppo mancano criteri oggettivi per valutare un professionista in generale (figuriamoci una figura complessa come l’avvocato), per cui ci si affida al passaparola, alla conoscenza dei clienti che si sa essersi affidati al professionista ed anche alla sua età. Quindi la risposta più consueta alla domanda formulata è affermativa, a condizione che si intenda un avvocato con almeno 40/45 anni di età. 

Come potrebbero quindi avvocati trentenni farsi scegliere per incarichi importanti? E soprattutto perché un’impresa dovrebbe scegliere avvocati così giovani? 

L’innovazione, l’uso delle tecnologie, la dinamicità potrebbero fare la differenza (talvolta anche il minor costo) a condizione di avere di fronte un cliente in grado di cogliere positivamente questi aspetti, infatti nelle società laddove il leader è ultrasettantenne (fatto che si verifica spesso nelle PMI a conduzione familiare) è raro che l’innovazione proposta dai giovani sia un valore che possa seriamente influenzare la scelta del professionista.

In conclusione, a parere di chi scrive, l’unica vera carta vincente per il nostro intraprendente avvocato trentenne è la specializzazione, la perseveranza e la fortuna intesa secondo Seneca (per il quale la fortuna non esiste, esiste il momento in cui l’occasione incontra il talento), calate all’interno di un sistema di affidamento di incarichi trasparente e meritocratico. 

Tutto ciò oggi manca nel mercato legale in modo addirittura imbarazzante. Le imprese non hanno il curriculum dei loro professionisti e gli avvocati (nella fortunata ipotesi che abbiano un sito internet) non pubblicano il loro curriculum, che quindi non può essere consultato da potenziali clienti. 

Le imprese non sanno quasi nulla della specializzazione del proprio avvocato e la maggior parte degli avvocati si dichiara di fatto non specializzata (accettando incarichi che spaziano dal tributario, all’internazionale, al fallimentare, etc.).  Gli avvocati spesso non conoscono la lingua inglese e questo rende difficile assistere le società che hanno una forte propensione estera. Gli avvocati, inoltre, tendono a non vivere l’azienda, limitandosi a gestire plichi di carta senza aver mai visitato e compreso appieno le necessità delle realtà che devono assistere. I giovani avvocati per sopperire a questo “gap” non solo devono ovviamente offrire l’eccellenza nella loro professione, ma devono anche essere digitali, valorizzare e comunicare il proprio curriculum, specializzarsi, parlare più lingue e vivere un minimo l’azienda che intendono assistere; le imprese che cercano assistenza legale devono d’altro canto proporre un percorso trasparente e virtuoso per valorizzare questi aspetti, nonché raccogliere sempre più candidature (almeno per gli incarichi più importanti), poiché l’innovazione comprende anche la ricerca delle eccellenze nei propri professionisti.

Il mio auspicio è la nascita di piattaforme che con trasparenza ed informazione verso gli imprenditori possano incentivare la meritocrazia, così da aiutare (come diceva Seneca) l’incontro dell’occasione con il talento.

E i nostri lettori cosa stanno facendo in merito? Auspichiamo che condividiate le vostre esperienze, ricordando che le norme italiane celano sempre buoni propositi, ma talvolta in modo davvero molto nascosto; nel nostro caso, purtroppo, la tutela delle professioni avrebbe il buon proposito di garantire la qualità del servizio per i clienti, ma si traduce nella sola tutela di inutili rendite di posizione.

Guido Doria

avvocato e professore di Istituzioni di Diritto Privato - guido.doria@toscanaeconomy.it