• 18/04/2024

GiGroup – Chi ha detto che non è un lavoro da donna?

 GiGroup – Chi ha detto che non è un lavoro da donna?

Logistica, ICT e Meccanica: solo il 31% di chi ci lavora è donna, ma lo consiglierebbe

L’elevata disparità di genere in alcuni settori spesso è alimentata da una percezione esterna e da preoccupazioni in contrasto con il vissuto e il dichiarato delle lavoratrici occupate in questi settori stessi. Questo quanto emerge dallo studio “Women4: superare le disparità di genere per un futuro del Lavoro Sostenibile” di Gi Group Holding, la prima multinazionale italiana del lavoro, promosso con Fondazione Gi Group che si inserisce nell’impegno per un mercato del lavoro sostenibile e quindi inclusivo e che raccoglie anche utili spunti di intervento per le aziende, che si dichiarano consapevoli dell’importanza di occuparsi di parità di genere.

Lo scorso 10 novembre, presso il Palazzo del Lavoro di Milano, sono stati presentati i risultati di questo studio in un evento dedicato.

Le preoccupazioni relative a una carriera in settori ad alta disparità di genere non vengono confermate da chi ha intrapreso una carriera proprio in questi comparti. Questa la tesi a cui giunge lo studio di Gi Group Holding e Fondazione Gi Group in collaborazione con ODM Consulting, società di consulenza HR, volto a indagare gli ostacoli alla presenza femminile in tre comparti – ICT, Meccanica/Automotive e Logistica/Trasporti – e le possibili soluzioni per ridurre il gender gap.

Nello specifico, le donne che lavorano nei tre settori indagati mostrano una percezione del settore più positiva rispetto a chi non vi lavora o non lavora affatto, evidenziando un bias percettivo e la necessità di rivedere le strategie di attraction da parte delle aziende.

All’esterno, a esempio, preoccupa che siano necessarie competenze maschili (5,1 su 10 il voto medio attribuito dalle lavoratrici di altri settori), ma ciò non allarma, invece, le lavoratrici di questi settori, che non lo menzionano nemmeno tra le proprie preoccupazioni. Il senso di esclusione, poi, intimorisce molto di più le donne al di fuori del comparto rispetto alle lavoratrici dirette interessate (4,8 voto medio). Infine, mentre la ricerca registra uno scarso interesse a una carriera nei tre settori indagati da parte delle donne esterne a questi (5,8), la maggior parte delle lavoratrici qui occupate, si sente addirittura di consigliare il settore (voto medio attribuito 7,8).

Perché questi settori?

L’occupazione femminile si concentra in 7 settori su 21. Tra questi non ci sono Logistica/Trasporti, ICT e Meccanica/Automotive, che sono tra gli altri quelli maggiormente in crescita – complici anche la digitalizzazione e l’esplosione dell’eCommerce – e che sperimentano un elevato skill shortage a fronte di un aumento della domanda di personale.

Tuttavia, il numero di lavoratrici è limitato: il 31% in media nei 3 settori. E solo il 12% di queste è dirigente.

Dallo studio emerge che è diffusa, a livello manageriale/dirigenziale, la consapevolezza che sia importante occuparsi di parità di genere in tutti e tre i settori e intervenire per superare le disparità esistenti (7,4 voto medio di importanza). I motivi sono molteplici, il primo indicato consiste nel ritenere che “occuparsi di parità di genere può avere un impatto positivo su tutto il settore”. Ma solo 1 su 3 degli intervistati lo vede come fattore a supporto dell’aumento dell’occupazione femminile nel Paese e 1 su 5 della riduzione del candidate shortage (con differenze più marcate tra i settori: 30% Logistica/Trasporti; 20% ICT e 9,8% Metalmeccanico/Automotive).

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Fonte: Ricerca Fondazione Gi Group Women4

Ma su cosa intervenire e quali misure adottare? Ce lo dicono le lavoratrici intervistate che hanno evidenziato le criticità maggiori riscontrate nei tre settori indagati: in primis, stipendi bassi e poche opportunità di sviluppo professionale, seguite dalle difficoltà connesse al tipo di attività da svolgere e dagli orari di lavoro.

Le aziende, da una parte, devono quindi impegnarsi per rendere più inclusiva la cultura organizzativa (percorsi di assessment e formazione su stili di leadership per il board e il management; adozione della Certificazione sulla Parità di Genere o Certificazione ISO 30.415; implementazione di sistemi Total Reward che rispondano ai diversi bisogni delle persone). Dall’altra, devono ridisegnare le politiche di attraction (employer branding e corporate communication), integrandole anche alle strategie di recruitment.

Un altro tema riscontrato nello studio e che qui preme sottolineare riguarda l’orientamento e la formazione. Questi sono infatti validi alleati nel contrastare stereotipi e gender gap. Ci riferiamo ad attività rivolte a giovani e famiglie per far conoscere le necessità occupazionali del Paese, i percorsi formativi post-diploma e i dati sull’inserimento in questi settori, ma anche a percorsi a supporto delle transizioni lavorative.

In questa direzione si muove il progetto di Gi Group Holding Women4, che dallo scorso anno fa proprio dell’orientamento e della formazione gli strumenti primi per promuovere l’employability femminile al di là di stereotipi e pregiudizi in questi settori ancora oggi “appannaggio maschile”. Women4 (women4.gigroup.it), che fa da cornice anche a questo studio, si inserisce nell’impegno di Gi Group Holding per il lavoro sostenibile e si concretizza in incontri nelle scuole, corsi di formazione, Academy, iniziative di sensibilizzazione e comunicazione.

Per approfondimenti: Fondazione Gi Group per il lavoro sostenibile

Redazione

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